人材採用が厳しい今こそ、中小企業が取るべき採用方法
~若手・ジュニア層/ポテンシャル採用の道~

新型コロナウイルス感染拡大の影響は、2020年・2021年の転職市場にもマイナスの面で大きな影響を与えました。採用を行う企業側は、やむを得ず営業活動を停止、または縮小せざるを得なかったり、企業活動を制限されたりと多かれ少なかれマイナス面での影響を受けました。一方で求職者側も、行動制限により転職についても活動を停止せざるを得ない状況になり、そして日本経済の先行き不安から一旦活動をストップし状況を見守る方々が多くみられるようになりました。よって、一時は買い手市場へとシフトしましたが、2022年以降は少しずつ採用活動が再開され、今では売り手市場へと逆戻りし、コロナ禍前の状況下に完全に戻っています。
そうなると、採用企業から聞こえてくる声としては、

「ここ半年で求人への応募件数が減った」
「思いつく限り色んな方法で求人を出しているが全く応募がない」
「面接をして内定を出しても内定辞退が増えた」
「競合他社と比較検討され、条件面で競り負けてしまうケースが増えた」

など、採用に大変苦戦する心境をお聞きする様になりました。
そこで今回は、人材採用が厳しい今こそ、これまでとは違った視点での採用を検討してみる事をご提案させて頂きたく、中小企業の採用が苦しいからこそ、新しい採用手法として当コラムをご参考にしていただければ幸いです。

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<目 次>
1.はじめに
2.若手・ジュニア層のポテンシャル採用とは
3.メリット
3-1:候補人材の母集団形成を図れる
3-2:企業の若返りを図れる
3-3:新卒採用と比べて育成コストがかからない
3-4:自社のビジネスモデルやカルチャーに溶け込みやすい
3-5:採用コストも低額に抑えられる
3-6:企業のイメージアップにもつながる
4.デメリット・失敗例
4-1:教育やオンボーディングに大きな工数とコストがかかる.

4-2:短期間で離職してしまう

4-3:ミスマッチが起こる可能性がある.

5.若手・ジュニア層のポテンシャル採用を行う上で気をつけるべきこと
5-1自社が採用したい人物像を明確にする.

5-2:社内の教育体制を整える.

5-3:キャリアパスを把握する

5-4:適正な評価をする.

6.まとめ


 

1.はじめに

 スタートダッシュの効く即戦力人材はどんな業界・企業でも大変魅力的に映ります。特に、教育制度や教育における人員体制に余力のない中小企業であればあるほど、最初に思いつくこととしては、即戦力人材を採用したいという思いです。
しかしながら、優秀な即戦力人材は、大手・中小企業問わずにどんな業界でもどんな企業でも取り合いになっています。
実際のところ、最近の求職者の方の転職活動の仕方を見てますと、5~7社程度の複数の企業へ応募し、数社の内定を得て、最終的には各企業の条件提示内容を比較検討し、ご自身の身の振り先を決定するという状況にあります。
よって、応募から順調に面接に進んだ場合や内定出しの後でも、入社可否検討の段階で辞退となるケースも散見される様になっているのではないでしょうか。中小企業にとっては、限られた人員体制で採用活動を行っている中での度重なる辞退に頭を悩ませている経営者の方も多いかと思います。
そんな中、最近では大手・中小問わず即戦力人材の採用と併せて、若手・ジュニア層のポテンシャル採用に力を入れている企業が増えてきています。
本日は、優秀な若手人材の確保に有力な採用手法のひとつである「ポテンシャル採用」のメリットと失敗しないコツをご紹介したいと思います。

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2.若手・ジュニア層のポテンシャル採用とは

 「ポテンシャル採用」という言葉を聞いたことがある方は多いかと思いますが、実際にどういった採用を意味するのかといいますと、「ポテンシャル採用」とは、スキルや経験ではなく、人柄や素養などの潜在的な能力を重視した採用方法のことを言います。中途採用のように、現在持っているスキルや能力、経験などを重視し、即戦力として採用するのではなく、数年後の活躍や企業カルチャーへのフィットを見込んでの採用活動を指します。

よって、主には第二新卒や若手層をターゲットにした採用のことをいい、短期ではなく中長期にみて活躍できる人材を採用していくこととなります。

厚生労働省が、新規学卒就職者の就業後3年以内の離職状況について取りまとめた公表値によりますと、令和2年度における新規学卒就職者の離職率は、新規学卒就職者(平成30年3月卒業者)の就職後3年以内の離職率は新規高卒就職者で約4割(36.9%)、新規大卒就職者で約3割(31.2%)となり、毎年一定数は「ポテンシャル採用」の対象となる第二新卒がいる事を表しています。

 

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3.メリット

それでは「ポテンシャル採用」を行うことで企業にとってはどのようなメリットがあるのでしょうか。

3-1:候補人材の母集団形成を図れる
 一番のメリットは、ある程度の候補人材数を確保できることです。
即戦力のキャリア採用となると、経験者という少ない母数の中から、さらに自社の業務内容や組織構成にマッチする方を探さなければなりません。経験者で優秀な方となると、今や同業界だけが競合ではない状況下で熾烈な取り合いとなり、採用の難易度は高くなる一方です。「ポテンシャル採用」では、対象者となる範囲が広がるため、母集団形成を行いやすくなり、獲得できる可能性が高まります。

3-2:企業の若返りを図れる
 コロナ禍にて新卒採用を一時的にストップした企業も多いのではないでしょうか。そうしますと、社員の年齢構成に偏りが出てしまい、平均年齢が上がるなど高齢化が進む一因になります。また、中小企業ですと、社員の高齢化に悩む企業も多いのではないでしょうか。「ポテンシャル採用」を行う事で、若手人材の確保を可能にし、企業の若返りを図ることができます。

3-3:新卒採用と比べて育成コストがかからない
 ターゲットとなる第二新卒の方々は、求めている経験や知識はないものの、新卒で入社した企業での仕事を通じて、社会人としての必要なビジネスマナーや基礎知識を持ち合わせています。そのため、新卒採用のように、初歩からの教育にかかる時間や研修費用が不要なため、効率よく仕事を進めていくことができます。

3-4:自社のビジネスモデルやカルチャーに溶け込みやすい
即戦力のキャリア採用の場合、前職での仕事の進め方や仕事を通じて培われた価値観などにより転職先にスムーズに馴染めないケースもあります。第二新卒の場合は在籍期間が短いために前職の企業に染まり切って無い場合が多く、仕事の進め方に対する考えにも柔軟性があるため、自社のビジネスモデルやサービス、カルチャーにも柔軟に溶け込み、新卒と同様に大きく成長できる可能性を秘めています。

3-5:採用コストも低額に抑えられる
即戦力のキャリア採用となると、求人媒体への高額な掲載費用がかかったり、ダイレクトリクルーティング型媒体にて高額な成約フィーが必要になったり、人材紹介会社を活用したりしなければなりませんが、第二新卒をターゲットとする場合ですと、対象となる求人媒体も広がり、様々な候補媒体の中から自社の採用費用にマッチした媒体を選択することができます。
また、当社でもこの度、既存の即戦力キャリア採用の人材紹介だけでなく、第二新卒含む若手・ジュニア層のご紹介も開始し、これまでの即戦力キャリア採用手数料と比較し、「低額・定額」での人材のご紹介を開始いたしました。是非、一度貴社の採用課題やニーズ等お聞かせ頂きたく思います。

3-6:企業のイメージアップにもつながる
従来の採用方法である経験やスキル重視で採用を行う「キャリア採用」に限定して採用活動を行っている企業に比べると、未経験でもチャレンジできる環境のある「ポテンシャル採用」も実施している企業は、視野が広く多様性のある企業という印象になるでしょうし、成長意欲のある若手人材に対しては良い印象となる事は間違いないです。

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4.デメリット・失敗例

一方で、「ポテンシャル採用」を行うことによるデメリットや失敗例をご案内したいと思います。

4-1:教育やオンボーディングに大きな工数とコストがかかる
新卒と比べるとある一定のビジネススキルは備わっていますが、キャリア採用の即戦力人材と比べると育成要素が強く、そのための社内体制を強化する必要もあり、教育やオンボーディングに工数とコストがかかります。

4-2:短期間で離職してしまう
「ポテンシャル採用」の対象となる20代の若手は、比較的短い期間で前職からの転職を決意しているという事実が、転職に対してのハードルが低くなっている事も考えられ、自社で採用できたとしても短期間で離職してしまう可能性を秘めています。

4-3:ミスマッチが起こる可能性がある
面接において、実務やスキルのない求職者から得られる情報は限られており、本質を見抜く事は容易ではありません。また、求職者から見ても未経験の職種であるケースが多いため、企業の特性や業務内容を正しく把握できていないと、思っていた職務ではなかった、といったことが起こりやすくなります。
ミスマッチを防ぐためには、採用前に自社が求める人物像を明確にすること、そしてそれを求職者に正しく伝えること、求職者の本質を見抜くスキルが重要になります。

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5.若手・ジュニア層のポテンシャル採用を行う上で気をつけるべきこと

「ポテンシャル採用」を行うと決めた場合、気を付けるべきことを以下に纏めさせて頂きます。

5-1:自社が採用したい人物像を明確にする
「ポテンシャル」と一言で言っても、企業や人によってその基準は様々です。将来どのような能力を発揮できる人材が欲しいのか、どんな人間性の人物が良いのか、面接や選考での判断基準はどうするのか、あらかじめ採用基準を明確にしておくことが重要です。
求める「ポテンシャル」が曖昧なまま採用を進めると、採用基準がブレてしまい、その採用活動を成功させることは難しくなります。

5-2:社内の教育体制を整える
「ポテンシャル採用」では、新卒社員ほどの教育は必要ありませんが、それでもその人材を育てるサポート体制は必要です。潜在的な能力がある人を確保できても、その人が持つ能力を伸ばして育てられなければ意味がありません。
社員の教育には、人員や時間が必要ですが、それらの受け入れ体制を整えた上でポテンシャル採用を実施しましょう。

5-3:キャリアパスを把握する
「ポテンシャル採用」では、その人がどんなキャリアパスを希望しているのか、選考段階でヒアリングする事も大切です。また企業側は、何年後にはどんなスキルを身につけて、どの様な仕事をこなしてほしいか、期待するビジョンを明確に提示しましょう。

5-4:適正な評価をする
スキルや経験がない=未経験という理由で、給与や待遇面を低く提示してしまうと、せっかく将来活躍してくれそうな良い人材に巡り合えたとしても採用することは難しくなります。応募者の前職の給与や希望給与、そして既存社員とのバランスを考えながら、慎重に決定する必要があります。

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6.まとめ

労働人口が減少の一途をたどる中、優秀な人材を確保することは企業にとってますます難しい課題になっています。即戦力の中途採用は難易度が高く、且つ採用コストも高額になってきます。今回ご紹介した「ポテンシャル採用」も活用して中長期的に採用コストを抑えていくことも1つの手法かと思います。
また、経験やスキルを重視する「キャリア採用」に限定しないことで、今までと違う応募者に出会える可能性も広がり、人材の多様性を生み、社内の活性化にもつながるかもしれません。
これを機会に「ポテンシャル採用」を一つの採用手法としてご検討頂き、是非弊社の第二新卒含む若手・ジュニア層のご紹介サービスの活用を検討頂けますと幸いです。

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