求人原稿の効果的な書き方

採用活動を実施する企業にとって、求人原稿はその企業を表す「顔」であり「プロフィール」です。大手で名の通った企業を除いて世の中のほとんどの企業は、求職者にとって初めて出会う企業および求人情報であり、ゼロから知る企業だからです。
その大事な求人原稿を作っても、求職者の反応が無ければまったく意味がありません。だからこそ求人への応募数が増えるように試行錯誤しながら、より良いものに改善していくのですが、原稿作成の1回目にして効果的な求人原稿ができ、結果的に企業が思う応募がある可能性は低いのではないでしょうか。
かく言う、日々お取引先企業より様々な求人の依頼を受ける人材紹介会社の当社も、自社の採用活動を行う際、初回作成した求人原稿では思う応募が無く、何度も修正しては効果検証を繰り返しながら欲しい人材の採用へと結びつけていった経緯があります。
このブログでは、より効果的な採用を実現するための求人原稿を書く手順とポイントについて詳しくご説明していきたいと思います。

<目 次>
1.ターゲットを明確にする
2.ペルソナを設定する
3.求人情報のテーマを決定する
4.求人情報原稿を作成する
5.原稿作成の際に注意する点
6.PDCAを回す(効果検証・分析・修正)/a>
7.まとめ


 

1.ターゲットを明確にする

いざ採用活動を実施する際、まずは当社にとって今必要なのはどのような人材なのか、ターゲットを明確にすることから始まります。配属先部署の方の意見や経営層の意見を聞くことにより、どの様な経験やスキルを持つ人で、どの様に働いてくれる人材が必要なのかが把握できてきます。

当たり前の様に感じるかもしれませんが、実はこれが明確にならないまま採用活動を実施している場合が多くあります。
ターゲット設定が曖昧なまま、人事部門、配属先部署、経営層の考えが統一されず採用活動を行ってしまうと、これ以降の全ての作業が無駄になってしまいますので、必ず明確化し関係各所とのベクトル合わせを行っておきましょう。

また、意識しておくべきこととして、自社の要件に100%当てはまる人材はいないことをあらかじめ認識しておくことです。
能力や経験だけでなく、その人の仕事観や人物像なども含めて、自社がほしい要件にぴったりとハマってくれる方を探しているのでは採用活動はうまくいきません。

よって、求める要件も、必須なもの、推奨するもの、の2つを明確にしましょう。
これは、決して「採用要件を下げる」ことを意味するのではありません。
多くの候補者の中から選べる場合であれば良いですが、転職市場の変化や募集職種によってはそうでない場合が多く、採用した人に併せて企業が柔軟に対応するということも視野に入れて採用活動を実施する方が結果的に良い人を採用することにもつながります。

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2.ペルソナを設定する

ターゲットを明確にした後は、ペルソナを設定しましょう。

ペルソナとは、マーケティングにおいて活用される概念でして、サービス・商品の典型的なユーザー像ことを意味します。
実際にその人物が実在しているかのように、年齢、性別、居住地、職業、役職、年収、趣味、特技、価値観、家族構成、生い立ち、休日の過ごし方、ライフスタイル、職場に求めていること、転職で実現したいこと…などリアリティのある詳細な情報を設定していきます。
ここで決めるユーザー像は入社してほしい人材です。
様々な観点から働いてほしい人の人物像を想定し、その人にどの様にアピールすれば働きたくなるかを考えると、よりターゲット層に刺さる求人原稿作成への近道となります。

また、それら作業を行っていくうちに、当社が求める人材に入社してもらうには、当社のどういった点(組織体制・待遇・福利厚生など)を改善していかなければいけないかが浮かび上がってくることもあります。
直ぐには着手できなくとも、将来的に企業繁栄を考えるなら振り返っておくべき重要な作業かと思います。

 

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3.求人情報のテーマを決定する

ペルソナを設定したら、今度は求人原稿をどのようなテーマで書くかを決めていきます。テーマと聞いても一体どの様に設定していったらよいのかわからない場合は、自社の強み、そして、他社と比較しての優位点、をテーマにすると良いです。
例えば、次のような観点から自社のアピールポイントを洗い出してみます。

・事業内容
・会社知名度
・企業風土
・職場環境
・福利厚生
・給与待遇
・休日
・取引先顧客
・経営基盤や安定性
・成長性や将来性
・キャリアパス
・研修などのフォロー体制  など

これらはほんの一部でして比較ポイントはまだたくさんありますが、採用担当者一人だけで考えてしまうのでは洗い出しに限界があります。
その他の部署や職位の人に聞かなければ見えない部分もありますので、出来るだけ幅広い部署や職位の人に協力してもらい、まずはフラットに考えてみて、それなりに数を洗い出してみることが重要です。
その後、求める人材にマッチする強みをピックアップしテーマ設定すると良いです。

 

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4.求人情報原稿を作成する

ここまでくればようやく求人原稿の作成作業に入っていくことができます。
先ほど決めたテーマに沿って求人原稿を作成していきましょう。
そして原稿を作成する際には、以下の情報は必ず盛り込むようにしましょう。

・会社の売りや特徴
・今回の募集背景
・仕事内容の詳細(ミッション・一日のスケジュールなど含む)
・配属先部署の人員構成
・現在働いている人の情報
・将来的なキャリアパス
・必須スキル
・推奨スキル

また、原稿を書く際には、良いことばかりを誇張して書くのではなく、出来るだけありのままを伝えることを心がけることが重要です。
多くの求職者は求人原稿だけでなく、コーポレートサイトや求人サイト、レビューサイトなど、様々な場所から情報収集します。
そのため、必要以上に良いことばかりをアピールしても、実態は違うのではとすぐに見破られてしまいます。

どんな会社や仕事にもメリットとデメリットがあり、その人がどんなことをメリットと感じ、どんなことをデメリットとして許容するのかは人それぞれ異なります。

よって、様々な情報を欲している求職者により詳しい情報を共有することで、求職者側の判断がつきやすい環境を作ることが大切です。
また、そうすることで面接さらには入社後のミスマッチを防ぐことができ、結果的に早期退職防止そして長期的雇用に結びつきます。
なお、上記で上げたような情報は具体的であればあるほど良いです。

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5.原稿作成の際に注意する点

求人原稿を作成する際、その他に気を付けた方がよい事項をいくつかご案内いたします。

写真を使用する場合、どんな人が働いていて、自分がどんな風に働くかが想像できる写真を使うと良いです。
具体的には、社員が数名、仕事をしている様子で写っている写真がベストです。
ときどき社員旅行や社内イベントなど和気あいあいとした職場風景の写真を使用しているものもありますが、求人原稿に使用する写真としては適してないかと思います。
また、仕事現場だけで働く人が写ってない写真も、自分が働いている姿をイメージできないためあまり向いていません。
実際に自社の仕事風景の撮影が難しいのであれば、それらに近い写真でイメージを膨らませるものがあればよいかと思います。

年収を記載する際、ターゲットとなる年齢層が若手からベテランまで幅広い場合には、例えば350万円~700万円などの年収レンジで記載しているケースがありますが、求職者にとっては年収レンジが広過ぎて、実際に自分に該当する年収のイメージできません。
よって、若手層向けとベテラン向けでそれぞれ求人原稿を分けて作成する必要があります。
そうすることで、仕事内容の詳細や将来的なキャリアパス・必要スキルについても、よりターゲットに刺さる内容に落とし込むことができます。

選考フローを記載する際、求人原稿内に記載すべき項目の中では優先度が低いものにはなりますが、新たな採用手法として急速に定着しつつあるWEBでの面接等を実施している場合には、対面もしくはWEBどちらかでの選考が可能なことを記載いただくと、時間や場合によっては距離に制約のある求職者にとっては、応募までのハードルが確実に下がります。
また、会社として環境の変化への柔軟性や社員の体調管理への気遣いなどが感じられプラスのイメージに働く可能性が高まります。
また、一次選考などで面接だけでなく、会社を知ってもらうための説明会も兼ねた選考内容を導入している場合には、例えば、説明会(30分)+面接(30分)などと記載頂くと一方的な選考の場ではなく、求職者側としても情報収集が可能な場として考えてもらえ応募意欲が高まる可能性があります。

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6.PDCAを回す(効果検証・分析・修正)

実際に作成した求人で採用活動を開始したあとは、定期的に定点観測を行い必ず効果検証しましょう。
チェックするポイントはたくさんありますが、昨今ですと求人媒体やインターネット広告を活用しての求人活動がほとんどではないかと思います。
その場合には、各求人媒体やインターネット広告のインプレッション数(求人情報が表示された回数)、セッション数(求人情報を見てくれた回数)、コンバージョン数(応募数・問い合わせ数)をチェックして検証するのが良いです。

インプレッション数は多いのにセッション数が少ない場合、そもそもターゲットとなる人材に求人が表示されてない、ターゲットが一番初めに目にするタイトルが魅力的でない、などの可能性が高いです。
セッション数は多いのにコンバージョン数が少ない場合、当社の魅力を感じてもらえる求人情報になってない、数ある求人と比較したときに自社が負けている要素がある、などが要因として想定できます。

このようにどの時点で課題がありそうか数値から分析を行い、それをもとに改善を繰り返していくことで応募数を伸ばすことはもちろん、応募人材の精度をより高めていくことに繋がります。

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7.まとめ

求人を出す目的は、より自社のターゲットに近い人材を採用することにあります。
ただ単に求人原稿を作成するだけなら簡単なのですが、それで応募がなかったり、応募があったとしてもターゲットと異なる人材ばかりで工数が取られ採用に至らないのでは意味がありません。
欲しい人材を採用するためには戦略的な求人原稿の作りこみを行うことにより、採用の効率化、さらには求める人材の採用につながるのです。

 

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