採用課題と解決策 ~悩み・その②「応募が来ない」編~

れまでにない「採用難」の時代。中小企業のみならず、採用に何らかの課題を抱え、上手く行かずに悩んでおられる経営者様や採用担当者様は多いかと思います。

「採用課題」と一言にまとめても、その種類は様々であり、課題に応じて解決策は異なります。そこで本記事では、採用課題の中から、特に多い採用課題「応募が来ない」をピックアップして、解決策と解決事例をご案内させて頂きます。

自社のお悩みを解決すべく参考として頂けますと幸いです。

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1. 求人広告の見直し

先ずは、現在の求人内容や募集条件が適切かどうかを再評価することが重要です。同エリア、同業種、同職種、同ターゲット層など様々な基準で他社の求人と比較し、自社の求人内容が求職者にどの様に映るのか分析します。ターゲット層と同年代の従業員の方に自社の求人について率直な意見を聞いてみるのも良いかも知れません。
それらの分析結果をもとに、自社の魅力や差別化ポイントを把握し、さらには求人内容や募集条件などについて改善できる部分は具体的な改善策を検討しましょう。
仕事内容の記載が少ない求人を目にすることがありますが、これでは数多とある求人の中でターゲット層に刺さる求人にはなりにくいため、読み手側が仕事内容をある程度イメージできる程度の情報は必須です。また、ターゲット層が検索するであろうキーワードを適切に配置し使用することも、検索エンジンの最適化には重要です。
また、掲載した求人広告は定期的に成果を評価して、必要に応じて改善策を検討しましょう。A・Bテストなどを実施して、異なるアプローチの効果を比較検討し、最適な広告内容や表現を見つけていくことも効果的です。

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2. 採用プロセスのスムーズ化
応募フォームやエントリー方法が煩雑でないか確認し、できるだけ簡略化して応募者のハードルを下げることも重要です。具体的には、応募フォームの入力項目を少なくする、必要書類を最小限に抑える、などでスムーズな応募手続きを確保することができます。
ファーストステップで入手できる情報が少なく、募集求人へのマッチ度の見極めが難しいという意見もあるかもしれませんが、そもそも応募母数が確保できない時代、先ずは母集団形成に重きをおいたエントリー方法にし、次ステップである程度の経歴が把握できる仕組みづくりをすることをおススメします。
また、エントリーがあった際には、応募者への迅速な対応を心がけましょう。と言いますのも、チャンスロスにならないよう企業の応募者への対応スピードは以前と比較し比べ物にならないくらい速まっています。エントリー時の受付完了連絡を即座に行う、選考進捗のフィードバックを行う、などできる限り応募者の待ち時間を短縮し不安を感じさせない様心掛けましょう。

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3. 適切な採用チャネルの選定
先ずは、採用したいポジションに適した人材のプロファイルを明確に定義します。採用関連用語では「ペルソナを明確化する」と言いますが、求めるスキル、経験、知識、学歴、興味関心などを具体的に洗い出します。
その上で、ターゲット層が活発に利用する採用チャネルを選択します。選択肢としては、求人サイト、SNS、キャリアフェア、採用イベント、内部推薦(リファラル)などがありますが、これから最適なものを選択しましょう。同業他社がどのようなチャネルを利用して人材を確保しているかを調査し把握することも重要です。
また、1つのチャネルだけでは十分な応募が得れない場合があるため、複数のチャネルをいくつも組み合わせて使用することで広範囲に漏れなくターゲット層へアプローチすることができます。

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4.雇用ブランドの強化
自社の雇用ブランドを向上させて応募者を増やすための方法として、自社が提供できる独自の価値(例えば、ユニークな企業文化、キャリアップの機会、公平な評価基準、福利厚生など)を明確にして積極的にアピールすることが重要です。現在の従業員が感じている職場の魅力やキャリアアップの事例をSNSや企業のウェブサイト、ブログ等で発信しましょう。また、一朝一夕にはいきませんが、従業員自身が自社のブランドアンバサダーになり、彼らのネットワークを通じて会社の良さを広めることも効果的です。
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5.内部推薦プログラムの活性化
上記「雇用ブランドの強化」の説明時にもご提案しましたが、従業員による内部推薦プログラムを促進し、現職者のネットワークを通じて新たな応募者を獲得する方法を取り入れている企業も多く耳にします。従業員が推薦しやすいように、金銭的報酬や特典(ギフトカードなど)を提供することも効果的です。全社員がプログラムの存在と利用方法を理解しやすいように、社内のコミュニケーションツールを活用して定期的に情報を共有しましょう。例えば、社内ニュースレター、ポータルサイト、会議でのアナウンスなどを通してプログラムを宣伝・浸透させます。また、推薦プロセスが複雑であると、従業員が参加しにくくなる可能性が高まるため、推薦フォームを簡潔にし、オンラインで簡単にアクセスできるようにすることが重要です。なお、内部推薦によって採用された新入社員の成功事例を定期的に共有することで、プログラムの効果を具体的に示し、他の従業員の参加意欲を高めることができます。
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6.応募者へのフィードバックの提供
応募者へのフィードバックについて、不合格の場合に選考結果に加えて理由についてもフィードバックしている企業は殆どありません。採用担当者の負担になる上に、内容によっては企業の印象を悪くしてトラブルに発展するリスクを避けるためです。
しかしながら、選考通知や選考結果のフィードバックを迅速かつ丁寧に提供することで、応募者の信頼を築き、将来の応募意欲を高めることが可能です。適切なフィードバックを提供することで、応募者は企業から価値ある扱いを受けていると感じ、企業への肯定的な印象を持ちます。また、初回の応募で採用に至らなかった応募者も、有益なフィードバックを受け取ることで改善に励み、将来再度応募する可能性が高まります。また、市場でのポジティブな口コミが増え、企業の採用ブランドが強化され、応募者からの推薦や社外での良好な評判が拡散されることもあります。
開かれたコミュニケーションは透明性と信頼性を高め、企業文化としても評価されることに繋がります。
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如何でしたでしょうか。
上記はほんの一部でして、採用課題によって解決策は一つではありません。また、企業ごとにも課題は異なるため、よく原因を分析し最適な解決策を選択する必要があります。
本記事でご紹介した内容以外にも採用でお悩みの企業様は、是非一度共栄経営センターの人材紹介サービスまでお問い合わせ頂ければと思います。

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