[ 人件費は最大の経営課題 ]

最低賃金の上昇、定期昇給・・・このままで大丈夫ですか？

最低賃金の引き上げは、近年ほぼ毎年続いており、企業にとって「人件費の固定的上昇」は避けられない現実になっています。
加えて、従来の号俸制や年功的な昇給ルールが残っている企業では、売上が横ばいでも人件費だけが自動的に増加する構造が生まれています。
これにより、利益率の低下や経営裁量の喪失といった問題が顕在化しています。

今や「昇給を続けるかどうか」ではなく、「どのように昇給をコントロールするか」が経営の新しい課題です。
最低賃金上昇への対応を後回しにすると、採用競争や離職率の悪化を招くことにもつながります。

だからこそ、今こそ人件費を経営資源として“管理できる仕組み”に変える時です。
利益を守りながら従業員のやる気と安心を両立させる制度設計が、これからの時代に求められています。

[ こんな課題はありませんか？ ]

利益を生み出すための人件費マネジメント　３つのシステム

人件費は削るものではなく、戦略的に“使いこなす”時代へ。
３つのシステムで、成長と利益を両立させる仕組みをつくります。

[ 人件費予算システム ]

業績目標に合わせた“支出可能額”を算出し、昇給・賞与を含めた人件費総額をコントロールします。
人件費と利益のバランスを明確にすることで、経営判断を「感覚」から「数値」に変えます。

• 事業の安定成長を実現するための人件費予算の算出
• 正社員とパート、月例給と賞与等の予算枠の算出

[ 年収設定システム ]

積み上げ型から脱却し、事業・職種・等級・評価を踏まえ、個人毎の年収を論理的に設定します。
「誰にいくら払えるか」を明確にし、昇給・賞与のブレをなくします。

• 事業別・職種別・等級別の人件費予算の自動設定
• 個人評価を反映した個人別の年収を確定

[ 個別賃金設定システム ]

決定した年収を基本給・手当、夏・冬賞与へ展開し、個別賃金の整合性を担保します。
評価結果を反映できる仕組みによって、社員の納得と定着を両立します。

• 個別年収と賃金体系の整合性
• 生活給と評価給および手当の統廃合を実施

[ 導入企業例 ]

[ 導入ステップ ]

※評価制度設計は別途。策定期間は企業規模により異なります。