コラム

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好業績会社の理由(わけ)−その2− 09/12/14
7月のコラムで、厳しい環境下でも好業績を続けているA社さんとB社さんのレポートを書きました。この2社に共通していることは、
(1)魅力ある商品力を持っていること
(2)顧客が離れない囲い込み営業をしていること
を挙げました。
今回は、さらにもう一つ重要なことに触れたいと思います。

先日、久しぶりに以前の顧客でしたC社さんに訪問しました。社長様と面談し2時間ほど、最近の業績動向や今後の見通し、対策などのお話をお伺い致しました。業績は、減収傾向であるものの収益確保を優先しており、金融機関出身の幹部管理者を招いて利益重視の経営をした結果、減収傾向にも関わらず順調な利益を確保しているようです。今後の戦略面においてもアイデアマンの社長は、業界でも革新的な次の布石を打っており、これに勝負を賭けたい意向を示されていました。しかしながら、中々その戦略が成果に結びつかないジレンマを感じてもおられました。

C社さんへは以前10年間ほどコンサル支援を行っていましたが、その当時は、社長の戦略方針のもと部門長以下の実行力によりその戦略を具現化していくパワーがこの会社の強みだったのですが、最近ではどうもそのパワーが発揮されていないようです。久しぶりに訪れてみて、何か以前と比べて職場の活気の無さも漂っているような感じがしました。

よく考えてみると、収益確保優先の結果、従業員数は以前よりも減っており、その分、社員の平均年齢が大幅に上がっています。しかも、以前の部門長や第一線で戦っていた中堅社員も中年層にさしかかり、それなりの役職について頑張っているようですが、どうも机に座って指示することが多くなっているようです。

C社の社長様の考えによると、前向きの成長戦略はいいが、どうしても先行投資が多くなり収益力に影響していく。そこで、単年度収益確保重視の方向転換をしてきたとのこと。利益効率は確かに高まっているのだが、次の成長を支える売上拡大に一向に結びつかない。当然、人員採用が抑制されており、若い人材がいないといった大問題が起こっています。
ちなみにA社、B社の平均年齢はぐっと若く30歳台前半。別に、平均年齢を意識した訳ではないのですが、成長戦略を志向したプロセスの中で、必然的に若手人材の採用を重ね、10年後に差となって現れてきたようです。

好業績企業のもう一つの理由は、働く人々の平均年齢が若く組織に実行パワーが漲っていることです。

経営はバランス、10年後の将来をも睨んで、次代を担う若手人材の採用を考えておかねばならないことを実感させられた出来事でした。


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